2017年9月30日土曜日

Vol.88 出し惜しみ

9月が終わります。

今月は特に早く感じました。

ブログの更新も月1回が定番になっています( ̄▽ ̄)

何のためにブログを書いているかをもう一度見直さないといけないですね(^_−)−☆






今回は出し惜しみについて



学生さんと採用面接をしているとよく聞かれるのが

新入社員に求めるものは何ですか?


私はいつも…

当たり前のことを当たり前に出し惜しみすることなく実行してください






そう私は出し惜しみが大嫌いな人間です。






その出し惜しみをしない性格が時として“災いを招く”ことを知りました(u_u)

こちらの書籍を読んで…



「野津浩嗣」の画像検索結果



こちら当社のイベントでもご講演いただいたことがある野津浩嗣先生の

『「顧客を獲得できるセミナーづくり」7つの法則』(東洋経済新報社)

タイトルに「21年間で2600回セミナーを実施した」とありますが、近ごろ3000回を超えたようです(^O^)/




こちらの冒頭に

クライアントを獲得できるセミナーがいいセミナーである。

良いセミナーが必ずしもクライアントを獲得できるわけではない。

とある。




のっけからやられた感

私は参加者全員に満足してもらえる、いわゆる「いいセミナー」を常に目指している。

それがバックエンドを用意している、販促型のセミナーでは間違いのようだ。

「面白い話を聞けてありがとう」と声をかけられてご満悦の私。

しかし、それで終わってしまうこともしばしば…




出し惜しみが大嫌いな私は常にすべて出し切る




先日、当社のお客様から「MAS監査で付加価値を出すには?」の質問に、個別で2時間かけて熱弁を振るった。

MAS監査とは、当社会員である税理士とすすめている、管理会計をベースとしたコンサルティングサービスのことです。



熱弁後、当社のある社員から冗談で「その内容だと別途お金をいただけましたね」と一言。

もうすでに当社とお取引していただいているお客様であればこれでいいが、未取引のお客様だとこれでは困る。





この書籍の最後の方にこんなことも…

100でつくって90で実施する

セミナーの中で明らかにしていくのは、参加者一人ひとりの「問題点を明らかにすること」であり、全部の解決策、具体的な解決策をセミナー中に披露してはいけないそうだ。


ガーーーーーーーーーーーーーン!!!!

100つくって120答えてた!!!!




頼られると期待に応えたい。

期待されると期待以上に頑張ってしまう。

この性格が商売上は“災いを招く”のですね。




これからはストレスが溜まったとしても出し惜しみを意識します(^_-)


2017年8月31日木曜日

Vol.87 卑怯な伝え方

今日の東京は雨。

8月はお盆休みもありましたが、アッという間に終わりました。

出張で北は仙台から南は鹿児島まで行きました。

移動が多いと身体が凝りますが、夏バテもせず乗り切れたのは、ダイエットを機に始めた筋トレと定期的なランニングの賜物。

これからも継続して身体づくりに励みます(^_−)−☆




さて、今日は卑怯な伝え方

卑怯に感じるのはあくまでも私の主観。



「Aさんが浅野さんのことを〇〇と言っていた」

「僕はそう思っていないんだけど、Bさんはきっと浅野さんのことを△△だと思ってる」

という類。



私としては「そんであんたは、どう思ってるの?」と思ってしまいます。






少し前にうちの社員が、私の退職予定者に対する態度について、このように伝えてきた。

「うちの社員の何人かが、浅野さんの態度が冷たいと言っている」

実際どうだったかは人によって解釈が分かれると思うが、私のスタンスは去る者追わずなので見方によってはそうだったと思う。


ある時期から良い意味で他人の評価を気にしなくなった(Vol.65 そこに信念はあるか?参照)ので、そのこと自体はまったく気にならない。




それよりも、それをその伝え方に腹が立った。



「誰が何言ってるじゃなくて、てめぇ~がどう思ってんのや~?」と「ち~がうだろ~~」で物議を醸した豊〇議員ばりに心の中では罵声を浴びせる勢いだったが…




そこは大人の会話、冷静にこう聞き返した。

「他人がどう言っているかではなく、〇〇さん自身はどんな考えを持っているのかな?」

「それは他人の意見でなく、〇〇さん自身が私に対して思っていることではないのかな?」

猛烈に短気な私が冷静に問いかけられたのは成長の証( ̄▽ ̄)






人はそれぞれ想いや感情がある。

複数人が同じようなことを言っていても、それぞれ解釈の差や温度差がある。

私が卑怯だと思うのは、自分自身がそう思っていることを、あたかも他人が言っているようにネガティブ情報を伝えてくること。

他人が言っていた、他人はきっとそう思っているはずだ、ではなく、それを伝えてくるあなた自身はどのように感じているかを伝えて欲しい。

それが良好な人間関係の第一歩だと私は思う。

2017年7月31日月曜日

Vol.86 節約

先週は火曜日から日曜日までず~っと関西方面へ。

学生向けの会社説明会、アチーブメントさんの研修受講、そして、昨日は社員の結婚披露宴に出席。

本人たちはもちろんご親族の皆様から溢れる笑顔に、私自身が元気をもらいました。

幸せになってもらいたいですね(^_−)−☆





さて、今日は節約について。



私は毎朝コーヒーを飲む。

朝会社に行くときは、ビルの下にあるローソンでコーヒー(Lサイズ150円)を買っていく。

手軽ではあるけど毎日飲むのが決まっているなら、毎日の150円がもったいなく感じてきた。




当社のビルの下には以前からドトールコーヒーがある。

今月中旬には中野坂上駅の改札前にスターバックスコーヒーができた。

うちの社員の会社のデスクの上にはそれらのテイクアウト用の容器が並ぶ。




みみっちぃ話だが、私より高額のコーヒーを飲んでいる社員に、食事に行ったら奢っている自分が悲しくなってきた(u_u)

給料の多寡と自由に使えるお金はイコールではありませんからね( ̄▽ ̄)





ということで、2週間前にタンブラーを買ってみた。




こちら2000円ほど。




そして、毎日ティファールの電気ケトルで湯を沸かし、セブンイレブンのドリップコーヒーを淹れて会社に持っていく。




これだと1杯24円。

猛烈に得した気分になります。

会社にいるときは、このコーヒーを飲みながら仕事をしています!





そんなこんなで最近節約をしています。

先行投資など使うべきものには使う、結果が同じもの・無駄と思われるものは節約する。

お金の使い方にメリハリをつけて、会社でも個人でも最大の成果を残します!

2017年6月28日水曜日

Vol.85 一事が万事

約一ヵ月ぶりの更新になります。

書こう書こうと思っているだけでは、なかなか書けませんね。

やはり数ヵ月おきに実施する「今月は○回書く」と強化月間宣言が必要ですかね…




さて、今日は当社の組織のお恥ずかしい面を綴ります。




昨日は大阪。

大阪支社長の野田とお客様のところへ。

少し早く着いてビルの下で待っていたところ、



野田から…

今朝のこと知っていますか?

私は…

何のこと?




当社の某セクションのメンバーが、当社の事業パートナーの方を招いて、週一回朝8時から勉強会をしているとのこと。

勉強会のこと自体は私も把握してた。

昨日は、週一回の開催日であった。




事が起こったのはここから。

その事業パートナーの方に時間通り8時前にお越しいただいたにもかかわらず、そのメンバーが揃っていないどころか数十分遅れてきたメンバーもいた様子。




当然その事業パートナーの方は、非常に不快な思いを持たれたはず。

本当に失礼なことをした。

本当に申し訳なく思っている。




この事象も非常に問題なのであるが、ある意味それ以上の問題があった。

それは、その当事者たる社員が今日顔を合わせて、報告もなければ謝罪もない。

その社員が、自分の友達に失礼なことをしたのとは訳が違う。

その事業パートナーの方とは、会社と会社のお付き合いをさせていただいている。

報告があるのはもちろん、私からも謝罪するように要請するべきである。





昨日から非常に残念なことばかり。


■報告ではなく、雑談の中で事実を知ったこと

■雑談で知ることがなければ、私は知らないままになっていたこと

■正規のルートで未だ報告がないこと

■私と顔を合わせても報告なり謝罪がないことから判断するに、当事者の責任感が著しく欠如しているばかりでなく、事の重要度を理解していないこと


挙げたら切りがない。




当たり前のことを当たり前にしないこと

誰にでもできることをしないこと

それは私が最も嫌うこと





一事が万事

このような事象は私の知らないところで、たくさん起こっているんだと思う。

まだまだ私の考え方が伝わっていないのは私の責任




先ほど、私からも電話で謝罪した。

今後このようなことが起きぬよう、また当たり前のことが当たり前にできるまで、私から何回も何回も伝え続けないといけないと痛感している。

2017年5月28日日曜日

Vol.84 伝書鳩マネジメント

良い天気ですね(^^)

4月に8回も更新すると疲れが出て今日まで更新ならず…

まぁ、それも俺らしい( ̄▽ ̄)






さて、今日は伝書鳩マネジメントについて




近年入った新卒社員からすると、どうも私は怖いらしい。

恐怖の存在でしかない私に直接そんなことを言うはずもないので、もちろん人づてに聞いたこと。

そんな私が若い社員に優しく(厳しく)指導するもんなら、ただでさえ取っつきにくいのに、さらに話しかけづらくなる。





取締役の安江正高からは「もっと社員との距離を縮めてほしい」とリクエストがある。

そのリクエストに応えようと管理部門のトップである大石里織が、私と社員との食事会を企画してくれる。

私の弱みを補完してくれる幹部メンバーには頭が下がる。





そんななか、感情の起伏が激しいと自己分析している私が、割と最近は穏やかでいられる。

それは、誰も言わへんのなら俺が言うぞ!という、社員を指導する判断基準が一部の管理職と一致してきたから。





こちらに度々登場する、今期から採用広報チームのリーダーをしている羽賀葵は、今年の新入社員の教育係もしている。

これはあかんやろ

というポイントは、必ず私より先に指導をしている。



そうなると新入社員からは

羽賀さんに○○とフィードバックを受けました。今後気をつけます!

と私に報告にくる。



それに対し、私は

そうやな、これから気ぃつけてな(^^)

で済む。




羽賀葵をはじめ何名かの管理職は、自分が悪者になって私を立ててくれるので、非常に有難い(^_−)−☆







一方で、伝書鳩のような管理職もいる。

Aさんが不満を漏らしていたので、浅野さんから説明してください。

これで管理職という役割を全うできているのか?



私の考え方が組織全体に浸透していないのは、120%私の責任であるが、それを自分の言葉でマネジメントするセクションのメンバーに伝えられないのはその管理職の責任



このケースに限って言えば、こう言ってくる管理職は、要らない。

伝書鳩を雇えばいい。




私の考えが正しいか否かはわからない。

すべて正しければ、世の中に経営者もコンサルタントも要らない、という視点で…



ただ、会社という組織の中では社長の考えを一旦是として、全社員に浸透させる必要がある。

その時にマネジメントの階層ごとに言うべきことは違ってくる。
(※詳しくは『最強「出世」マニュアル』140ページ参照)





私が考える理想の管理職とは、トップの考え方や判断基準を正しく理解し、それを自分の言葉に置き換えて伝達できる人です。

だから、伝書鳩は要らないんです。

2017年4月30日日曜日

Vol.83 持続的成長(補足)

4月はあっという間でした。

最近特に日が経つのが早いと感じていたが、今月は特に早かったように感じる。

ひと月に8回なんてちょろいと思っていたが、結局この時間に更新( ̄▽ ̄)





今月最後は前回までの補足。

前回まで、新会社THE MAPで展開している中小企業支援「持続的成長」について3回にわたって私の考えを述べました。





持続的成長の定義は↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓


持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現




願望明確化と利益最大化が成し遂げられても、そこで働く社員が自己実現を果たせないと持続的成長につながらない。

前回こう締めくくった。




さて、ここでの自己実現とは、どのようなものか?

その人にとって無条件の自己実現でいいのか?

もちろん、一人の人間として何の制限を受けることなく最高の人生を送ってもらうことは素晴らしいことです。



ただ、この持続的成長の定義づけにおいては、今いる会社で自己実現を果たすことです。

ここでの自己実現とは、会社が提供する最高の舞台で最大のパフォーマンスを発揮することです。

会社が用意する舞台が歌舞伎の舞台だった場合、クラシックバレエを踊りたい社員はその舞台に上がることすら苦痛である上に、良いパフォーマンスを発揮できないはず。

その会社が用意する歌舞伎の舞台で歌舞伎を舞いたくないのであれば、その会社に入ってはいけない。

また、途中までは歌舞伎を舞っていても、ある時狂言を志す気になれば、狂言を演じれる会社に移るべきです。

つまり、会社が用意する舞台こそがミッションやビジョンであり、その舞台で自分が持っている能力を最大限に発揮するために心がけることがバリュー(行動基準)になる。



持続的成長には、同じ理念のもとに集う社員が、その“舞台”でなれる最高の自分になる必要があるのです。

Vol.82 持続的成長③

こんにちは。

昨日はちょっとだけ酔っぱらってしまったので、サボってしまいました(u_u)

本日2本アップして、公約を達成します!





本日も持続的成長について。

3回シリーズの最後。




持続的成長の定義はこの通り


持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現



持続的成長のスタートラインは、企業の方向性を示す願望明確化

この方向性とは、理念(ミッション・ビジョン・バリュー)と目標(中期・短期)と戦略を指します。

次のステップで、戦術に落し込みPDCAを高速回転させ、利益を最大化していきます。





ここまでが前回の話。


以前は、ここで持続的成長の方程式は、完結すると考えていました。


社長が理念を明確にし、理念に沿った事業活動のもと利益を稼ぎ続ければ、持続的な成長が成し遂げられると…



ただ、何か足りない…



売上が一定で利益を最大化するために、一番手っ取り早い方法は何か?

それは、人件費を削減すること。

もちろん、社長が意思決定するだけで実施することは非常に簡単ではあるが、それでは社員はついてきてくれない。

ごくごく短期的には利益を最大化できるかもしれないが、社員はすぐに転職活動を始めるはず。




社員は幸せを感じるところに集まる。

社長が社員に提供すべきは、働く幸せと経済的幸せであると、経営コンサルタントの小宮一慶さんから教わった。




まさに、昨日のこれに当てはまる。


 【会社】        【個人】

  理念   ⇒  生き甲斐 (働き甲斐)

  利益   ⇒   お金   (給料)


働き甲斐を高め、仕事の対価としての給料を支払うことが、社長の役割となる。




そこで働く社員が幸せを感じられるか?




つまり、願望明確化と利益最大化が成し遂げられても、そこで働く社員が自己実現を果たせないと持続的成長につながらない。

自己実現とは、前述の小宮さんの言葉を借りるとなれる最高の自分になること!

持続的成長は、そこで働く社員が自己実現を果たしてはじめて成し遂げられる。

企業の中長期的な成長には理念に共感した社員の存在が不可欠である。



ということです(^_−)−☆





改めて…

持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現

これをもっともっと深掘りし体系化して、世の中に広めていくのが私の願望です。