2017年5月28日日曜日

Vol.84 伝書鳩マネジメント

良い天気ですね(^^)

4月に8回も更新すると疲れが出て今日まで更新ならず…

まぁ、それも俺らしい( ̄▽ ̄)






さて、今日は伝書鳩マネジメントについて




近年入った新卒社員からすると、どうも私は怖いらしい。

恐怖の存在でしかない私に直接そんなことを言うはずもないので、もちろん人づてに聞いたこと。

そんな私が若い社員に優しく(厳しく)指導するもんなら、ただでさえ取っつきにくいのに、さらに話しかけづらくなる。





取締役の安江正高からは「もっと社員との距離を縮めてほしい」とリクエストがある。

そのリクエストに応えようと管理部門のトップである大石里織が、私と社員との食事会を企画してくれる。

私の弱みを補完してくれる幹部メンバーには頭が下がる。





そんななか、感情の起伏が激しいと自己分析している私が、割と最近は穏やかでいられる。

それは、誰も言わへんのなら俺が言うぞ!という、社員を指導する判断基準が一部の管理職と一致してきたから。





こちらに度々登場する、今期から採用広報チームのリーダーをしている羽賀葵は、今年の新入社員の教育係もしている。

これはあかんやろ

というポイントは、必ず私より先に指導をしている。



そうなると新入社員からは

羽賀さんに○○とフィードバックを受けました。今後気をつけます!

と私に報告にくる。



それに対し、私は

そうやな、これから気ぃつけてな(^^)

で済む。




羽賀葵をはじめ何名かの管理職は、自分が悪者になって私を立ててくれるので、非常に有難い(^_−)−☆







一方で、伝書鳩のような管理職もいる。

Aさんが不満を漏らしていたので、浅野さんから説明してください。

これで管理職という役割を全うできているのか?



私の考え方が組織全体に浸透していないのは、120%私の責任であるが、それを自分の言葉でマネジメントするセクションのメンバーに伝えられないのはその管理職の責任



このケースに限って言えば、こう言ってくる管理職は、要らない。

伝書鳩を雇えばいい。




私の考えが正しいか否かはわからない。

すべて正しければ、世の中に経営者もコンサルタントも要らない、という視点で…



ただ、会社という組織の中では社長の考えを一旦是として、全社員に浸透させる必要がある。

その時にマネジメントの階層ごとに言うべきことは違ってくる。
(※詳しくは『最強「出世」マニュアル』140ページ参照)





私が考える理想の管理職とは、トップの考え方や判断基準を正しく理解し、それを自分の言葉に置き換えて伝達できる人です。

だから、伝書鳩は要らないんです。

2017年4月30日日曜日

Vol.83 持続的成長(補足)

4月はあっという間でした。

最近特に日が経つのが早いと感じていたが、今月は特に早かったように感じる。

ひと月に8回なんてちょろいと思っていたが、結局この時間に更新( ̄▽ ̄)





今月最後は前回までの補足。

前回まで、新会社THE MAPで展開している中小企業支援「持続的成長」について3回にわたって私の考えを述べました。





持続的成長の定義は↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓


持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現




願望明確化と利益最大化が成し遂げられても、そこで働く社員が自己実現を果たせないと持続的成長につながらない。

前回こう締めくくった。




さて、ここでの自己実現とは、どのようなものか?

その人にとって無条件の自己実現でいいのか?

もちろん、一人の人間として何の制限を受けることなく最高の人生を送ってもらうことは素晴らしいことです。



ただ、この持続的成長の定義づけにおいては、今いる会社で自己実現を果たすことです。

ここでの自己実現とは、会社が提供する最高の舞台で最大のパフォーマンスを発揮することです。

会社が用意する舞台が歌舞伎の舞台だった場合、クラシックバレエを踊りたい社員はその舞台に上がることすら苦痛である上に、良いパフォーマンスを発揮できないはず。

その会社が用意する歌舞伎の舞台で歌舞伎を舞いたくないのであれば、その会社に入ってはいけない。

また、途中までは歌舞伎を舞っていても、ある時狂言を志す気になれば、狂言を演じれる会社に移るべきです。

つまり、会社が用意する舞台こそがミッションやビジョンであり、その舞台で自分が持っている能力を最大限に発揮するために心がけることがバリュー(行動基準)になる。



持続的成長には、同じ理念のもとに集う社員が、その“舞台”でなれる最高の自分になる必要があるのです。

Vol.82 持続的成長③

こんにちは。

昨日はちょっとだけ酔っぱらってしまったので、サボってしまいました(u_u)

本日2本アップして、公約を達成します!





本日も持続的成長について。

3回シリーズの最後。




持続的成長の定義はこの通り


持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現



持続的成長のスタートラインは、企業の方向性を示す願望明確化

この方向性とは、理念(ミッション・ビジョン・バリュー)と目標(中期・短期)と戦略を指します。

次のステップで、戦術に落し込みPDCAを高速回転させ、利益を最大化していきます。





ここまでが前回の話。


以前は、ここで持続的成長の方程式は、完結すると考えていました。


社長が理念を明確にし、理念に沿った事業活動のもと利益を稼ぎ続ければ、持続的な成長が成し遂げられると…



ただ、何か足りない…



売上が一定で利益を最大化するために、一番手っ取り早い方法は何か?

それは、人件費を削減すること。

もちろん、社長が意思決定するだけで実施することは非常に簡単ではあるが、それでは社員はついてきてくれない。

ごくごく短期的には利益を最大化できるかもしれないが、社員はすぐに転職活動を始めるはず。




社員は幸せを感じるところに集まる。

社長が社員に提供すべきは、働く幸せと経済的幸せであると、経営コンサルタントの小宮一慶さんから教わった。




まさに、昨日のこれに当てはまる。


 【会社】        【個人】

  理念   ⇒  生き甲斐 (働き甲斐)

  利益   ⇒   お金   (給料)


働き甲斐を高め、仕事の対価としての給料を支払うことが、社長の役割となる。




そこで働く社員が幸せを感じられるか?




つまり、願望明確化と利益最大化が成し遂げられても、そこで働く社員が自己実現を果たせないと持続的成長につながらない。

自己実現とは、前述の小宮さんの言葉を借りるとなれる最高の自分になること!

持続的成長は、そこで働く社員が自己実現を果たしてはじめて成し遂げられる。

企業の中長期的な成長には理念に共感した社員の存在が不可欠である。



ということです(^_−)−☆





改めて…

持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現

これをもっともっと深掘りし体系化して、世の中に広めていくのが私の願望です。

2017年4月29日土曜日

Vol.81 持続的成長②

今日は理由あって、3時間だけの名古屋出張。

公約達成のため、この時間からブログを更新しています( ̄▽ ̄)

一週間が終わり、明日からゴールデンウィークだ!

と言いたいところだが、明日29日まで仕事(^_−)−☆





さて、本日も持続的成長について!




持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現




持続的成長のスタートラインは、企業の方向性を示す願望明確化であると昨日述べました。

この方向性とは、理念(ミッション・ビジョン・バリュー)と目標(中期・短期)と戦略を指します。

次のステップで戦術に落し込みPDCAを高速回転させ、利益を最大化していくことが持続的成長の必要条件になります。





ここで、質問です。

企業経営において、理念と利益は重要な要素になります。

皆さんは、理念と利益のどちらを優先させますか?




私は、企業経営者向けの講演や採用活動で学生向けに話をする時にこの質問を投げかけます。

日によって偏りはありますが、この問いに対する答えは概ね半々です。

迷いますよね。

どちらも大事ですし…




これを個人に置き換えてみます。

どうするかというと



 【会社】        【個人】

  理念   ⇒  生き甲斐 (働き甲斐)

  利益   ⇒   お金   (給料)




こんな風に置き換えます。



個人に置き換えた途端、100%に近い方が生き甲斐を優先させると言います。

お金は必要だけど最優先でないと…




学生さんに向けては、どちらを優先させて就職先を選ぶか?

と問いかけると

こちらもほぼ100%に近い方が働き甲斐を優先させると言います。




お金はないと困るけど、最優先ではない。

つまり、お金は目的でなく、人生の目的を追求する手段なんです。




会社も同じ。

利益は理念を追求するための手段なんですよね。




 【会社】        【個人】

  理念   ⇒  生き甲斐 (働き甲斐) =目的

  利益   ⇒   お金   (給料)  =手段





だからこそ、会社を利益を出し続けないといけない。

キャッシュを稼ぎ続けないといけない。




だから、持続的成長には利益最大化が不可欠なんです!





明日は3つ目の自己実現。

3回シリーズの最後です(^^)

2017年4月27日木曜日

Vol.80 持続的成長①

早朝、西新宿のスタバ。

新宿は朝7時から人が多いですね。

最近1ヵ月経過するのが実に早い。

月8本のブログ投稿を宣言したが、結局“最後の直線でゴボウ抜き”という結果。

良くも悪くも自分らしい( ̄▽ ̄)

月末まで毎日書きます!





さて、今日は持続的成長について

本年1月4日に設立した「株式会社THE MAP」では持続的成長支援というテーマで中規模中堅企業向けのコンサルティングを展開している。



持続的成長とは何なのか?

私はこう定義づけしている。



持続的成長
=願望明確化×利益最大化×自己実現



まず、最初に願望の明確化



会社の理念やビジョンは誰が決めるのか?

もちろん、社長です。



会社というのは、法人というだけあって、法の下に人格を与えられているだけであって、存在しているようで存在していない。

会社はどこにありますか?

うちの場合だと中野坂上や高田馬場にオフィスを構えていますが、そこは会社ではなく、ただの建物。



会社というのは、社長と社員の人の集合体なんですよね。

だから、会社の理念は社長の願望だということです。




では、そんなことが明確化できていないのか?

頭の中にある社長は多いはず。

ここでの明確化とは、言語概念化できているということ。




就活で当社にくる学生さんに「380万社ある中小企業のうち何割の会社が明確になっていると思うか?」と問います。

3割、5割、8割と様々な回答が…

なかには、100%の会社が明確になっているはず、と答える学生さんもいます。

学生さんが言っていることがわからなくもないです。

なぜなら、理念が言語概念化していない会社は新卒採用はできないですから(その理由については別の機会に)。



あくまで推測ですが、ちゃんと言語概念化できている中小企業は1%に満たないと考えています。

当社が企画する中期5ヵ年計画立案セミナーに過去にご参加いただいた中小企業のうち、理念をすでにお持ちでご参加いただいた社長は、10人に1人の割合。

そもそも一日かけて中期計画をつくりにいらっしゃる意識の高い社長ですら1割だとしたら、それ以外の社長を含めるともっと確率が低くなる、という推測です。




行き先のわからない船に乗る人はいません。

誤解を恐れずに言えば、理念がない会社に入るのは行き先不明の船に乗るようなもの。




たまに、ミステリーツアーが趣味で…

という方は別の議論になりますよねヽ(´o`;




理念でメシは食えません。

ただ、持続的成長のスタートラインは、企業の方向性を示す「願望明確化」であると考えています。




今日はここまで!

明日は「利益最大化」について。

小刻みに回数を稼ぎますよ( ̄▽ ̄)

2017年4月26日水曜日

Vol.79 タイミング

今日は良い日だった。

それを連呼していたら、21時過ぎにそうでもない報告があった(u_u)

でも、それも含めて良い日だった。



帰宅後、3人のカワイイ子供たちと寝ている最愛のカミさんに「今帰ってきたよ」といつも通りのルーチン。

最近ギックリ腰気味でしんどそうにしている彼女に「チューしたろか?」と提案したら…

腰が治るんだったらいいよ

と粋なレスポンスヽ(´o`;



改めて、それも含めて良い日だった( ̄▽ ̄)






さて、今日はタイミング

本日、新会社THE MAPで、とある優良企業様よりコンサルティングのご発注をいただいた。

本日13時からの商談。

そちらの会社の社長とは、今日の夜でないと会えないと言われていた。

それが今朝その社長から

予定が変わったから昼間会えますか?

との電話。

まぁまぁ忙しくさせてもらっている私のスケジュールもその時間帯だけ空いていた。





こんなことが最近よくある。

お互い忙しくしている経営者とのアポ取り。

2~3度お互いの空き日程を伝えても全くアポが取れない経営者もいれば、一発でアポが設定できる方もいる。

理論的には説明できないけど、アポが取れる経営者とは会うべくして会ってるし、会いたいときにすぐに会える。

相手が明らかに暇そうであっても、会えない人には一切会えない。

これが運命、タイミングですね!





社員にもよく言う。

いて欲しい時にいるのも実力のうち

タイミングは大事ですし、それも実力のうちですね(^_−)−☆





やっぱり今日一日は良い一日だった。

明日以降引き続きよろしくお願いします。

2017年4月23日日曜日

Vol.78 研修効果

天気の良い日曜日。

今日も本社で採用活動をしています。

日曜日に出てきてくれる学生さんは皆さん意欲的ですね!










昨日は久しぶりに会社に出ない休日。

3月の三連休明けからの約一ヵ月間はイベント等目白押しで32日間連続出社。

365日年中無休宣言をしていても、45歳という年齢には勝てませんね。

気力が充実していても肉体的な疲労は否めません。

普段からの体力維持の活動も仕事の一環としてスケジューリングしていきます!






さて、本日は研修効果について。





私は社長に就任する前、様々な自己投資を行ってきました。

難関資格の取得講座、某政治家の政治塾、コンサルタント養成講座、プレゼンテーション講座、出版企画書のつくり方講座などなど…

金額面でもウン十万するものばかりで、お金と時間をそれなりにかけてきました。

その時々の求めるものに対して、自分なりの課題設定をして、もちろん将来のリターンも考慮に入れて…

研修の受講は損得勘定を基準に意思決定する私としては、投資したものに対して大きなリターンを生むために必死で受講したものでした。






これを会社として取り組むときにどうすべきか?

投資すべきは、どのような社員なのか?

(※原則として、自分の能力を高め、あとに給与に反映されるものは自己負担である、という考えを持っています。)




以前の私は、社員の足らない要素にフォーカスしていました。

たとえば、ビジネスマナーが欠如している社員には、ビジネスマナー研修を、ロジカルシンキングが乏しい社員には、ロジカルシンキングの研修を受講させる。




でも、うまくいかないことが多いんです。

研修を一回二回受けたくらいで能力が向上するのであれば、とっくに向上していますよね( ̄▽ ̄)

最近つくづくそう思うようになったんです。





なので、今後は会社での研修受講の意義を変えようと思いました。




できない人をできるようにする


ではなく


できる人にさらにできるようになってもらう

できる人に他の人に伝えられるくらい体系的に理解してもらう






研修の効果というのは、正しい考え方を持ち合わせ、素直に自分に取り入れ、あるべき原理原則に沿って自分を変えられる人が得られるものです。



もちろん、私自身の振返りも大事ですね(^_−)−☆